مصاحبه شغلی

مصاحبه شغلی یکی از روش‌هایی است که شرکت‌ها و مؤسسات برای گزینش کارکنان خود به کار می‌برند. مصاحبه شغلی یکی از خدمات سامانه جامع مدیریت منابع انسانی است. ما در سه دهه ی گذشته هزاران مدیر، کارآفرین و کارشناس را مصاحبه کرده ایم و خدمات ویژه ی استعدادیابی را نیز ارایه می دهیم. مصاحبه معمولاً به صورت حضوری بین دو نفر انجام می‌شود. گاه چند تن در مصاحبه حضور می‌یابند و برخی از مصاحبه‌ها از راه دور با تلفن یا با دیگر وسایل پیام‌رسانی مانند ابزارهای دیجیتال انجام می‌گیرد.

مصاحبه شغلی مصاحبه ای است که شامل گفتگوی بین متقاضی کار و نماینده یک کارفرما است که برای ارزیابی اینکه آیا متقاضی باید استخدام شود یا خیر، انجام می شود. مصاحبه یکی از رایج ترین روش های انتخاب کارمند است. مصاحبه ها از نظر ساختار سوالات متفاوت است، از یک مکالمه بدون ساختار و غیررسمی تا یک مصاحبه ساختاریافته که در آن از متقاضی لیست از پیش تعیین شده سوالات به ترتیب مشخصی پرسیده می شود. طبق مطالعات تحقیقاتی، مصاحبه های ساختاریافته معمولاً پیش بینی های دقیق تری هستند که متقاضیان کارمندان مناسبی را ایجاد خواهند کرد.

یک مصاحبه شغلی معمولاً قبل از تصمیم گیری استخدام است. معمولاً قبل از مصاحبه، رزومه های ارسال شده از داوطلبان علاقه مند، احتمالاً با بررسی درخواست های شغلی یا خواندن رزومه های متعدد، انجام می شود. در مرحله بعد، پس از این غربالگری، تعداد کمی از داوطلبان برای مصاحبه انتخاب می شوند.

فرصت های مصاحبه شغلی بالقوه شامل رویدادهای شبکه و نمایشگاه های شغلی نیز می شود . مصاحبه شغلی یکی از مفیدترین ابزار برای ارزیابی کارمندان بالقوه در نظر گرفته می شود. همچنین منابع قابل توجهی را از کارفرما می طلبد، با این حال نشان داده شده است که در شناسایی فرد بهینه برای این شغل به شدت غیرقابل اعتماد است. مصاحبه همچنین به نامزد اجازه می دهد تا فرهنگ شرکت و الزامات شغلی را ارزیابی کند.

دورهای متعدد مصاحبه شغلی و/یا سایر روش های انتخاب نامزد ممکن است در مواردی که تعداد زیادی نامزد وجود دارد یا شغل به ویژه چالش برانگیز یا مطلوب است استفاده شود. دورهای اولیه که گاهی اوقات “مصاحبه های غربالگری” نامیده می شوند ممکن است کارکنان کمتری از کارفرمایان را درگیر کنند و معمولاً بسیار کوتاه تر و عمیق تر هستند. یک رویکرد معمول مصاحبه اولیه، مصاحبه تلفنی است. این امر به ویژه زمانی رایج است که نامزدها در نزدیکی کارفرما زندگی نمی کنند و این مزیت را دارد که هزینه ها را برای هر دو طرف پایین نگه می دارد. از سال 2003، مصاحبه ها از طریق نرم افزارهای ویدئو کنفرانس مانند اسکایپ انجام می شود.  هنگامی که همه کاندیداها مصاحبه شدند، کارفرما معمولاً مطلوب‌ترین نامزد (ها) را انتخاب می‌کند و مذاکره درباره پیشنهاد شغلی را آغاز می‌کند

محتوای مصاحبه شغلی مرتبط با شغل : سؤالات مصاحبه عموماً برای استفاده از ویژگی های متقاضی که به طور خاص به شغلی که شخص برای آن درخواست می کند مرتبط است، طراحی شده است. متقاضی مرتبط با شغل این ویژگی را می داند که تصور می شود سؤالاتی که ظاهراً ارزیابی می شوند برای عملکرد موفق در کار ضروری هستند. سازه های مرتبط با شغل که در مصاحبه ارزیابی شده اند را می توان به سه دسته طبقه بندی کرد: ویژگی های عمومی، عوامل تجربی، و عناصر اصلی شغل. دسته اول به صفات متقاضی نسبتاً پایدار اشاره دارد. دسته دوم به دانش شغلی اشاره دارد که متقاضی در طول زمان به دست آورده است. دسته سوم به دانش، مهارت ها و توانایی های مرتبط با شغل اشاره دارد.

صفات عمومی:

  • توانایی ذهنی: ظرفیت متقاضیان برای گوش دادن، برقراری ارتباط، کار با یک تیم، توجه به جزئیات، و یادگیری و پردازش اطلاعات،
  • شخصیت: وظیفه شناسی، موافق بودن، ثبات عاطفی، برون گرایی، گشودگی نسبت به تجربیات جدید علاقه، اهداف و ارزش‌ها: انگیزه‌ها، اهداف و تناسب فرد با سازمان

 

عوامل تجربی:

  • تجربه: دانش مرتبط با شغل حاصل از تجربه قبلی
  • تحصیلات: دانش مرتبط با شغل حاصل از تحصیلات قبلی
  • آموزش: دانش مرتبط با شغل حاصل از آموزش قبلی

عناصر اصلی شغل:

  • دانش اعلامی: دانش آموخته شده متقاضیان
  • مهارت ها و توانایی های رویه ای: توانایی متقاضیان برای تکمیل وظایف مورد نیاز برای انجام کار
  • انگیزه: تمایل متقاضیان به انجام تلاش لازم برای انجام کار

عملکرد مصاحبه‌شونده ارزیابی‌های مصاحبه‌گر از پاسخ‌های متقاضی نیز با نحوه رفتار متقاضی در مصاحبه متمایز می‌شود. این رفتارها ممکن است مستقیماً با ساختارهایی که سؤالات مصاحبه برای ارزیابی طراحی شده اند، مرتبط نباشد، اما می تواند به جنبه هایی از شغلی که برای آن درخواست می دهند مرتبط باشد. متقاضیان ممکن است ناخودآگاه در تعدادی از رفتارها شرکت کنند که بر رتبه بندی عملکرد آنها تأثیر می گذارد. متقاضی ممکن است این رفتارها را در طول آموزش یا از تجربه مصاحبه قبلی کسب کرده باشد. این سازه‌های عملکرد مصاحبه‌شونده را نیز می‌توان به سه دسته طبقه‌بندی کرد: مهارت‌های اثربخشی اجتماعی، ارائه بین فردی و عوامل شخصی/زمانی.

مهارت های اثربخشی اجتماعی:

  • مدیریت برداشت: تلاش متقاضیان برای اطمینان از اینکه مصاحبه کننده برداشت مثبتی از آنها ایجاد می کند
  • مهارت های اجتماعی: توانایی متقاضیان برای انطباق رفتار خود با توجه به نیازهای موقعیت برای تأثیر مثبت بر مصاحبه کننده.
  • خود نظارتی: تنظیم رفتارهای متقاضیان برای کنترل تصویر ارائه شده به مصاحبه کننده
  • کنترل رابطه ای: تلاش متقاضیان برای کنترل جریان گفتگو

ارائه بین فردی:

  • بیان کلامی: زیر و بم، سرعت، مکث، لحن
  • رفتار غیرکلامی: نگاه، لبخند، حرکت دست، جهت گیری بدن

عوامل شخصی/زمانی:

  • آموزش مصاحبه: کوچینگ، مصاحبه های ساختگی همراه با بازخورد
  • تجربه مصاحبه: تعداد مصاحبه های قبلی
  • خودکارآمدی مصاحبه : توانایی درک شده متقاضیان برای انجام خوب مصاحبه
  • انگیزه مصاحبه: انگیزه متقاضیان برای موفقیت در مصاحبه

سوگیری های مصاحبه گر بی ربط به شغل موارد زیر ویژگی های فردی و جمعیت شناختی است که به طور بالقوه می تواند بر ارزیابی مصاحبه گر از پاسخ های مصاحبه شونده تأثیر بگذارد. این عوامل معمولاً به اینکه آیا فرد می‌تواند کار را انجام دهد (یعنی به عملکرد شغلی مرتبط نیست) مرتبط نیستند، بنابراین، تأثیر آنها بر رتبه‌بندی مصاحبه باید به حداقل برسد یا حذف شود. در واقع، قوانینی در بسیاری از کشورها وجود دارد که در نظر گرفتن بسیاری از این طبقات محافظت شده از افراد در هنگام تصمیم گیری برای انتخاب ممنوع است. استفاده از مصاحبه های ساختاریافته با چند مصاحبه کننده همراه با آموزش ممکن است به کاهش تأثیر ویژگی های زیر بر رتبه بندی مصاحبه کمک کند

سوگیری های مصاحبه گر بی ربط به شغل:

  • جذابیت: جذابیت فیزیکی متقاضی می تواند بر ارزیابی مصاحبه کننده از عملکرد مصاحبه تأثیر بگذارد
  • شباهت نژادی بین مصاحبه کننده و متقاضی، از سوی دیگر، بر رتبه بندی مصاحبه تاثیرگذار نیست
  • جنسیت: زنان تمایل دارند نمرات مصاحبه کمی بالاتر از همتایان مرد خود دریافت کنند.  به نظر نمی رسد شباهت جنسیتی بر رتبه بندی مصاحبه تأثیر بگذارد.
  • شباهت ها در زمینه و نگرش: مصاحبه کنندگان دریافتند که جذابیت بین فردی بر رتبه بندی مصاحبه تأثیر می گذارد
  • فرهنگ: متقاضیان با نام قومی و لهجه خارجی نسبت به متقاضیان با نام قومی و بدون لهجه یا متقاضیان با نام سنتی با لهجه یا بدون لهجه کمتر مورد توجه قرار گرفتند

میزان رتبه‌بندی عملکرد مصاحبه‌شونده منعکس‌کننده سازه‌های خاصی است که بسته به سطح ساختار مصاحبه، نوع سؤالات، سوگیری‌های مصاحبه‌گر یا متقاضی، لباس حرفه‌ای متقاضی یا رفتار غیرکلامی و مجموعه‌ای از عوامل دیگر، بسیار متفاوت است. به عنوان مثال، برخی تحقیقات نشان می دهد که توانایی شناختی، تحصیلات، آموزش و تجربیات کاری متقاضی ممکن است در مصاحبه های بدون ساختار بهتر به تصویر کشیده شود، در حالی که دانش شغلی، تناسب سازمانی، مهارت های بین فردی و دانش کاربردی متقاضی ممکن است در مصاحبه ساختاریافته بهتر به تصویر کشیده شود.

علاوه بر این، مصاحبه ها معمولاً برای ارزیابی تعدادی از سازه ها طراحی می شوند. با توجه به ماهیت اجتماعی مصاحبه، پاسخ های متقاضی به سوالات مصاحبه و ارزیابی های مصاحبه گر از آن پاسخ ها گاهی تحت تأثیر ساختارهایی فراتر از آنچه که سؤالات برای ارزیابی آن ها در نظر گرفته شده است، می شود، و این امر باعث می شود که سازه های خاص اندازه گیری شده در طول مصاحبه به شدت دشوار باشد. کاهش تعداد ساختارهایی که مصاحبه در نظر گرفته شده برای ارزیابی قرار دارد، ممکن است به کاهش این موضوع کمک کند. علاوه بر این، اهمیت عملی این است که آیا مصاحبه معیار بهتری برای برخی سازه ها در مقایسه با آزمون های کاغذی و مدادی سازه های مشابه است یا خیر. در واقع، برخی سازه‌ها (توانایی و مهارت‌های ذهنی، تجربه) ممکن است با آزمون‌های کاغذی و مدادی بهتر از هنگام مصاحبه اندازه‌گیری شوند، در حالی که به نظر می‌رسد سازه‌های مربوط به شخصیت در طول مصاحبه در مقایسه با آزمون‌های کاغذی و مدادی یکسان شخصیتی بهتر اندازه‌گیری شوند. سازه ها در مجموع، موارد زیر توصیه می‌شود: مصاحبه‌ها باید برای ارزیابی ساختارهای مرتبط با شغل شناسایی‌شده در تجزیه و تحلیل شغل ایجاد شوند